El qué y cómo del coaching

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{{Cquote|''Coaching'' es el lenguaje universal de cambio y aprendizaje.|author=Canal CNN de Televisión}}

== Una reflexión para empezar ==

''Miriam va a reunirse con su ''coach'' mañana para desayunar juntas y empezar. Pero, tiene tantas preguntas que no sabe por dónde empezar. ¿Cómo será su amiga Brenda como ''coach''? ¿Cómo es el ''coaching''? ¿En qué consiste? ¿Le preguntará cosas muy personales? ¿Será Brenda su terapeuta? ¿Será trabajo adicional a la carga pesada que ya tiene? ¿Crearé dependencia de mi coach? ¿Tener un ''coach'' significa que no lo puedo hacer sola? Miriam esta un poco preocupada puesto que no conoce exactamente qué es lo que hace el ''coach''. Tampoco sabe cuáles son sus responsabilidades en ser un “cliente”, es decir, la persona que recibe el ''coaching''. Al fin, decide no preocuparse tanto. Brenda, su amiga quien va a ser su ''coach'', es una persona confiable y muy capaz. Con eso en mente, Miriam descansa un poco para esperar su primera sesión.''

== Introducción ==

En el primer capítulo vimos varios conceptos. Un concepto básico es la definición de ''coaching'': “Llevar a una persona valiosa hasta dónde él o ella puede llegar". Esta definición la debemos mantener en mente no solamente mientras leemos este libro sino también en todo momento en nuestro trabajo como ''coach''.

En este capítulo vamos a encontrar lo que es y no es el ''coaching''. Vamos a responder a la pregunta si el ''coaching'' es una filosofía o una metodología. Luego, vamos a presentar dos modelos de ''coaching'' y un continuo para ubicar los dos modelos. En el camino, vamos a revisar un poco de la literatura y los estudios sobre el ''coaching'' con lo que estableceremos un marco teórico. Finalmente, vamos a explorar varias preguntas sobre el ''coaching''.

== Lo que es y no es el ''coaching'' ==

Ahora vamos a aclarar lo que NO es el ''coaching''.

El ''coaching'' NO es terapia personal, pero sí tiene bastantes elementos de la psicología. Sin embargo, el ''coach'' no debe considerarse un psicólogo y no debe y no puede ser un terapeuta para su cliente.

El ''coach'' NO es ser entrenador, como los entrenadores de deportes. Definitivamente puede aumentar el desempeño físico o intelectual de una persona pero en el caso de este libro, no es esta clase de ''coaching'' el que describimos.

El ''coach'' NO es ser entrenador personal. Hay muchas personas que se llaman ''coach'' en este mundo para ayudar con los asuntos de su vida. Si uno busca en el Internet el termino “''coach''" utilizando el buscador Google encuentra un sinnúmero de sitios web. Hoy en día está muy de moda en algunos círculos sociales consultar con su ''coach'' antes de tomar decisiones importantes sobre la vida personal. El ''coaching'' que describimos en este libro también puede ayudar a una persona en los asuntos personales de su vida, pero no es propiamente el fin del libro.

El ''coaching'' descrito en este libro es para ayudar a una persona educadora y/o líder educativo a crecer personalmente y profesionalmente. Este es el ''coaching'' que describimos:

{{Cquote|''Nunca dejo de asombrarme ante el poder del proceso de ''coaching'' para sacar los talentos que estuvieron escondidos dentro de una persona, y que invariablemente encuentran la manera de resolver un problema que antes era imposible.''|author=John Russell (''coach'' ejecutivo)}}

== ¿Filosofía o metodología? ==

Cuando hablamos de qué es ''coaching'', surge una pregunta, ¿es una metodología o una filosofía? Para responder, podríamos decir que el ''coach'' utiliza una metodología de ''coaching''. Es decir, hay estrategias y procesos que se utilizan. Pero al mismo tiempo, el ''coaching'' es una filosofía basada en la creencia de que el ''coach'' puede ayudar a una persona a realizar sus sueños. Entonces, el ''coaching'' sí es una metodología y también es una filosofía.

Para aclarar esta respuesta, le damos un ejemplo. La metodología que utilizamos en el ''coaching'' muchas veces es preguntar al cliente cuál es su meta. Con preguntas, ayudamos al cliente a clarificar bien su meta principal y el camino que puede utilizar para llegar a alcanzarla.

Al mismo tiempo, nuestra filosofía es que creemos firmemente que podemos ayudar a nuestro cliente a llegar hasta donde pueda. Así que la metodología de ''coaching'' la utilizamos junto con la filosofía. La filosofía influye a la metodología y viceversa.

La siguiente figura muestra la relación de metodología y filosofía en el ''coaching''.

[[Archivo:Coaching es metodología y filosofía.png|center|thumb|400px|''Coaching'' es una metodología y una filosofía|alt=Diagrama de Venn que muestra que el coaching como metodología y como filosofía se traslapan e influyen mutuamente. ]]

== Algunas investigaciones sobre el ''coaching'' ==

Mientras que el ''coaching'' ya es bastante común para los ejecutivos del mundo de los negocios, apenas hace pocos años es aceptado en la educación. En el campo educativo, las investigaciones son en general más recientes. Knight<ref name="knight">Knight, J. (Ed.). (2009). ''Coaching: Approaches and Perspectives''. Thousand Oaks, CA: Corwin Press.</ref> en su libro sobre el ''coaching'' educativo define el ''coaching'' como un enfoque que ofrece apoyo a los profesores para obtener nuevas formas de pensar y practicar sus enseñanzas a través de la reflexión conjunta, la discusión y la exploración. El ''coaching'' es visto como un mecanismo para aumentar el conocimiento y las acciones del profesor<ref name="daniels">Daniels, H., Cole, M., y Wertsch, J.V. (2007). ''The Cambridge Companion to Vygotsky''. New York Cambridge University Press</ref>.

Hirsch<ref name="hirsch">Hirsch, S. (2009). "A New Definition". ''Journal of Staff Development'', 30(4), 10-16.</ref> define el ''coaching'' como un proceso continuo que se enfoca en destrezas, competencias y técnicas. Su enfoque es aumentar la efectividad de la enseñanza y ofrecer aprendizaje individualizado para el profesor. En el 2010, El Consejo Nacional de Formación Continua<ref>''Nota del editor:'' Se refiere al ''[http://www.nccet.org/ National Council for Continuing Education and Training]'' de los Estados Unidos.</ref> incluyó el ''coaching'' como parte de su nueva definición de desarrollo profesional y hace un llamado para incluir el ''coaching'' en el aula para incrementar la transferencia de nuevos conocimientos y destrezas a la enseñanza.

Reiss<ref name="reiss">Reiss, K. (2006). ''Leadership coaching for educators: Bringing out the best in school administrators''. Thousand Oaks, CA: Corwin Press.</ref> en su libro sobre ''coaching'' para líderes educativos describió el ''coaching'' como un proceso que lleva al académico a un cambio transformativo en la manera en que piensa en sí como académico, sus creencias sobre la enseñanza y sus acciones hacia nuevas metas.

Se ha demostrado en la literatura la correlación entre el liderazgo educativo en una institución educativa y el aprendizaje de los alumnos. También se ha encontrado que es el segundo factor más influyente en el aprendizaje de los alumnos, junto con la calidad del profesor que sigue siendo el primero<ref name="leithwood01">Leithwood, K., y Wahlstrom, A. (2008). ''Linking leadership to student learning: A review of the research''. Educational Administration Quarterly, 44(4), 455-457.</ref>. Entonces, actualmente el ''coaching'' para los directivos de las instituciones educativas es considerado de mucha importancia<ref name="reeves01">Reeves, D.B., y E. Ellison. (2009). ''Renewal coaching: Sustainable change for individuals and organizations''. San Francisco, CA: Jossey-Bass.</ref><ref name="robertson">Robertson, J. (2009). ''Coaching: leadership learning through partnership''. School Leadership & Management, 29(1), 39-49.</ref>.

De hecho, el ''coaching'' cada día es más común para los directores de las instituciones educativas en los países del norte<ref name="reeves02">Reeves, D.B. (2009). ''Leading change in your school''. Alexandria,VA: Association for Supervision and Curriculum Development.</ref>. Hoy en día, hay muchas investigaciones que indican claramente que el desarrollo de directivos con destrezas fuertes en liderazgo académico es la clave para el éxito en las instituciones educativas<ref>Fullan, M. G. (2001). ''Leading in a culture of change''. San Francisco: Jossey-Bass.</ref><ref>Fullan, M. G. (2007). ''The new meaning of educational change'' (4th Ed.). NewYork Teachers' College Press.</ref><ref name="hirsch" /><ref name="leithwood02">Leithwood, K., Harris, A. y Hopkins, D. (2008). "Seven strong claims about successíul school leadership". ''School Leadership and Management'' 28, 1,27-42.</ref>. El muy reconocido investigador de la reforma educativa Dr. Kenneth Leithwood de Canadá escribió recientemente, “En las instituciones educativas exitosas nunca falta un líder talentoso al frente de la labor académica”<ref name="leithwood01" />.

¿Cree ahora que las evidencias son suficientes para comprobar que el ''coaching'' sí funciona?

== Dos modelos básicos de ''coaching'' ==

=== ''Coaching'' para el desempeño ===

Dejemos las investigaciones a un lado por el momento. Para entrar un poco más en el qué y cómo del ''coaching'', vamos a mirar un modelo que se llama ''coaching'' para el desempeño. Este modelo es adaptado del libro Todo el mundo es un ''coach'' (1996), del ''coach'' de futbol americano, Don Shula, y el escritor de libros de liderazgo, Dr. Kenneth Blanchard<ref name="blanchard">Blanchard, Kenneth, y Shula, Don (1996). ''Everyone is a coach'' (Todo el Mundo es un ''coach''). Grand Rapids, Ml: Harper-Collins.</ref>. El modelo tiene 5 pasos:
# Decides qué hacen.
# Mostrarles cómo lo hacen.
# Dejarles que lo hagan.
# Observar su desempeño.
# Elogiar su progreso o redirigirlos.

Este modelo de ''coaching'' es común en los deportes. Un ejemplo podría ser patear una pelota de futbol. Patear esa pelota tiene varios movimientos específicos, por ejemplo poner el pie atrás antes de patear, mover el pie adelante para hacer contacto, asegurar que el contacto se hace con la parte correcta del pie, seguir el movimiento después de hacer contacto con la pelota, etc. Se pueden hacer los cinco pasos con cada movimiento.

También este modelo de los cinco pasos es muy común en la enseñanza, especialmente cuando se esta enseñando algo nuevo que se puede dividir en pequeños comportamientos.

Por ejemplo, en el aula de clase de niños pequeños,
# La maestra les explica cómo formar la letra “Q” (“Niños, hoy vamos a hacer la letra 'Q'. Miren la forma de la letra 'Q' en la pizarra”).
# La maestra les muestra el movimiento para hacer la “Q” (“Niños, miren donde empieza la letra, como un círculo y luego se va hacia abajo”).
# La maestra les pide que hagan su propia letra” (“Ahora niños, cada uno de ustedes dibujará la 'Q'”).
# La maestra observa mientras que los alumnos hacen la letra “Q”.
# La maestra elogia o redirige (“¡Muy bien, Juan! Carolina, el círculo esta muy grande. Hágalo más pequeño. ¡Muy bien!”).

Es probable que con algunos niños se tenga que empezar desde el paso número 1 y seguir todos los pasos del 1 al 5 más de una vez, hasta que puedan hacer bien la letra.

Estos pequeños comportamientos se pueden "encadenar", es decir, juntar con otros comportamientos para hacer un comportamiento más complejo. Luego, la maestra “encadena” varios comportamientos aislados y muy específicos para hacer un comportamiento más complejo. Por ejemplo, la maestra les enseña una palabra de la siguiente forma: ‘Niños ya saben escribir varias letras. Ahora vamos a ponerlas juntas. Escriban 'g'. Luego la 'a'. Luego la 't'. Finalmente escriban la 'o'. ¡Muy bien, todos! Han escrito la palabra 'gato'.”

[[Archivo:Icono ejercicio y reflexiones.png|left|link=]]
'''Ejercicios y reflexiones'''

<div style="border=solid 1px; border-color:#AACAED; background-color:#D3E2F6; padding:8px">
'''''Trabajo en parejas'''''

Para practicar este modelo de ''coaching'' para el desempeño, sugerimos la siguiente actividad:

Escribir su firma en una hoja tal como firma sus cheques, es decir, su firma natural. Si su firma no es como la de muchas personas, ¡es única! (Tal como la firma abajo). Luego, utilizando los cinco pasos de ''coaching'' para el desempeño, ''coach'' (enseñe) a otra persona (su cliente) a copiar su firma para hacer una réplica perfecta. Tiene dos minutos para practicar.

[[Archivo:Ejemplo de una firma.png|center|thumb|350px|Ejemplo de una firma (¡bastante única!)]]

Al término de los dos minutos respondan a las siguientes preguntas:
* ¿Cómo le fue en el rol de ''coach''?
* ¿Logró que su cliente copiara la firma?
* ¿Siguió los 5 pasos al pie de la letra?
</div>

Si usted es buen ''coach'', no pidió a su cliente que copiara toda su firma de una vez, sino que lo dividió en pasos (comportamientos específicos). Por ejemplo, en la firma mostrada arriba, se empieza con la “A”. Posiblemente, hay que repetir los pasos más de una vez hasta que la persona pueda copiar exactamente la “A”. Luego se sigue con la próxima letra o letras hasta que su cliente puede copiar todas las letras de su firma tal como el original.

El objetivo de esta pequeña actividad obviamente no es copiar firmas; sin embargo, la actividad muestra que un modelo de ''coaching'' puede enseñar los pequeños pasos (comportamientos específicos) para hacer una actividad más compleja.

Una pregunta: ¿qué tan común es este modelo en nuestras instituciones educativas? La verdad es que se aproxima al modelo de enseñanza directa que se utiliza para presentar conceptos nuevos.

[[Archivo:Icono ejercicio y reflexiones.png|left|link=]]
'''Ejercicios y reflexiones'''

<div style="border=solid 1px; border-color:#AACAED; background-color:#D3E2F6; padding:8px">
'''''Trabajo en parejas'''''

Ahora, vamos a hacer una segunda actividad con este mismo modelo de ''coaching''.

En los próximos dos minutos, y utilizando los cinco pasos de ''coaching'' para el desempeño, ''coach'' (enseñe) a su cliente a ser un excelente profesor. Puede empezar ya.

Al termino de los dos minutos respondan a las siguientes preguntas:
* ¿Cómo le fue al ''coach'' en llevar al profesor a ser un excelente profesor?
* ¿Siguió los 5 pasos al pie de la letra?
* ¿Hubo alguna dificultad con este modelo?
* ¿Cómo se sintió el profesor?
</div>

Evidentemente, el modelo de ''coaching'' para el desempeño no es el más apropiado para ayudar a su cliente a llegar a ser un profesor o maestro excelente. ¿Por qué? Llegar a ser un maestro excelente no es una actividad que se pueda dividir tan fácilmente en comportamientos específicos tal como la firma de una persona. enseñar es un acto complejo. Por ejemplo, una lección podría estar compuesta de lo siguiente:
# La planeación
# Introducción del tema al grupo
# diagnóstico informal para saber hasta qué punto los alumnos ya conocen el concepto
# Enseñanza directa del concepto clave
# Practica guiada donde los alumnos practican el concepto con ayuda del maestro
# Practica independiente
# Evaluación formal

Lo que no esta escrito es la capacidad del maestro o profesor a explicar claramente, hacer preguntas pertinentes, responder con claridad las preguntas de los alumnos, ayudar al grupo, dar apoyo individual, hacer una evaluación autentica, aplicar el nuevo concepto, etc.

Definitivamente, enseñar es complejo. Es posible que el modelo de ''coaching'' para el desempeño sirva a un profesor con ciertos comportamientos específicos. Sin embargo, existen otros modelos de ''coaching'' más apropiados para trabajar con la complejidad de los diversos asuntos en la educación.

=== ''Coaching'' cognoscitivo ===

Este modelo es contrario del modelo de ''coaching'' para el desempeño. En el ''coaching'' cognoscitivo, también conocido genéricamente como ''coaching'' socrático (por el filosofo Sócrates, quien siempre hacía preguntas a sus alumnos en vez de darles la respuesta), el ''coach'' no le dice a su cliente qué hacer. Generalmente utiliza preguntas reflexivas para afectar los procesos internos de pensamiento de su cliente. Estos procesos de pensamientos internos se convierten luego en comportamientos observables que llevan poco a poco a incrementar el desempeño.

En la siguiente figura se aprecia cómo este modelo trabaja con las funciones mentales y la formación de modelos mentales de su cliente. El ''coach'', por medio de preguntas, hace que su cliente reflexione. Esta reflexión afecta los procesos de pensamiento interno del cliente. Con cambios en los pensamientos internos, vienen nuevos comportamientos que llevan poco a poco al cliente a un mejor desempeño.

La siguiente figura ayuda a entender mejor el modelo de ''coaching'' cognoscitivo.

{| style="background-color:#F9F9F9; margin:1em auto 1em auto; border:1px solid; border-color:#cccccc" width="65%"
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{| style="background-color:#ffffff; padding:3pxmargin:1em auto 1em auto; border:1px solid; border-color:#cccccc;"
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{| style="margin:1em auto 1em auto; border:3px solid; border-color:#6674B4; border-radius:10px; background-color:#DDF5FE; padding:8px; font-size:85%" cellspacing="0" cellpadding="0;"
|- 
| style="width:30%"|
| style="width:5%"|
| style="width:30%; background-color:#42D2FB; border:3px solid; border-color:white; padding:6px"| <center>'''Comportamientos observados'''</center>
| style="width:5%; color:#42D2FB; font-size:300%;"| <center>'''&#x2192;'''</center>
! colspan="2" style="background-color:#42D2FB; border:3px solid; border-color:white; padding:6px"| Desempeño acumulado
|-
| 
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| style="color:#42D2FB; font-size:300%;"| <center>'''&#x2191;'''</center>
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| 
| rowspan="2" | [[Archivo:Cabeza con engranajes - vista izquierda.png|80px|center]]
|- 
|style="background-color:#42D2FB; border:3px solid; border-color:white; padding:6px;"| <center>'''Estrategias usadas por el ''coach'''''</center>
| style="color:#42D2FB; font-size:300%;"| <center>'''&#x2192;'''</center>
|style="background-color:#42D2FB; border:3px solid; border-color:white; padding:6px;"| <center>'''Procesos de pensamiento internos'''</center>
|[[Archivo:Chevron izquierda azul 100px.png|centre|frameless|52x52px]]
| <center>'''Utilizando preguntas reflexivas'''</center>
|- 
|[[Archivo:Cabeza con engranajes - vista derecha.png|80px|center]]
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| colspan="2"|
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| colspan="3" style="font-size:90%"| Modelo de ''coaching'' cognoscitivo
|}

En el ejemplo de un maestro o profesor novicio, a veces sus procesos de pensamiento interno no están completamente desarrollados. Su planeación es tentativa, su nivel de reflexión es superficial, su estado mental en cuanto a su trabajo nuevo es básico y ve todo como un problema. Seguramente ha conocido (¡o usted ha sido!) un maestro novicio con esas características. Por medio de un camino de conversaciones dirigidas por el ''coach'' que utiliza preguntas reflexivas para motivar a su cliente a pensar profundamente sobre su enseñanza, se va formando poco a poco un nuevo modelo mental donde el cliente ahora puede planear sus lecciones en detalle para reunir las necesidades de sus alumnos. Se reflexiona mucho sobre el proceso de enseñanza/aprendizaje, su estado mental ya ha madurado en cuanto a su trabajo. Ahora toma iniciativa y ve muchas oportunidades de seguir progresando. La siguiente figura muestra otra manera de pensar. 

{| style="background-color:#F9F9F9; margin:1em auto 1em auto; border:1px solid; border-color:#cccccc" width="65%"
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{| style="background-color:#ffffff; padding:3pxmargin:1em auto 1em auto; border:1px solid; border-color:#cccccc;"
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{| style="margin:1em auto 1em auto; border:3px solid; border-color:#6674B4; border-radius:10px; background-color:#DDF5FE; padding:8px; font-size:85%" cellspacing="0" cellpadding="0;"
|- 
! colspan="3" style="color:#233593"| <big>'''La formación de modelos mentales'''</big>
|-
| colspan="3"| <center>'''Procesos internos de pensamiento'''</center>
|-
| valign="top" width="45%" style="background-color:#B2BEE1; border:4px solid; border-color:#B9C6E5; border-radius:10px;"|
<div style="color:#ffffff; background-color:#0083AB; padding:4px; width:75%; margin:1em auto 1em auto; border-radius:6px 6px 0 0"><center>'''Estado existente'''</center></div>
* Plan tentativo
* Reflexión superficial
* Estado mental básico
* Todo es un problema
| valign="bottom"| [[Archivo:Flecha roja sinuosa.png|60px|center]]
| valign="top" width="45%" style="background-color:#B2BEE1; border:4px solid; border-color:#B9C6E5; border-radius:10px;"|
<div style="color:#ffffff; background-color:#0083AB; padding:4px; width:75%; margin:1em auto 1em auto; border-radius:6px 6px 0 0"><center>'''Estado deseado'''</center></div>
* Un plan claro
* Reflexión profunda para el aprendizaje
* Estado mental óptimo
* Iniciativa
|-
| 
| colspan="2" valign="top"|
::<div style="color:#233593; font-size:300%">''&#x2196;''</div>
<center>El camino de conversaciones de ''coaching'' utiliza preguntas reflexivas.</center>
|}
|}
|-
| colspan="3" style="font-size:90%"| La formación de modelos mentales por medio del ''coaching'' cognoscitivo
|}

[[Archivo:Icono ejercicio y reflexiones.png|left|link=]]
'''Ejercicios y reflexiones'''

<div style="border=solid 1px; border-color:#AACAED; background-color:#D3E2F6; padding:8px">
'''''Trabajo en parejas'''''

Ahora, repetimos la segunda actividad en donde el ''coach'' ayuda a su cliente a ser un maestro excelente. Esta vez el ''coach'' va a utilizar preguntas reflexivas con su cliente. Por ejemplo, en vez de decir; “mire, debe hacer”, el ''coach'' preguntaría, “cómo te fue en la lección de esta mañana?”, “¿qué necesitas mejorar?”, “¿cómo sabes que todos aprendieron?” y otras preguntas parecidas.

Ahora, tome dos minutos para hacer las preguntas a su cliente.

Al termino de dos minutos, responda estas preguntas:
* ¿Cómo respondió su cliente a las preguntas que le hizo?
* ¿Utilizó las respuestas para formular la siguiente pregunta?
* ¿Fue más difícil utilizar preguntas que decir al profesor qué hacer?
* ¿Cómo se sintió el profesor?
</div>

El educador y fllósofo Paulo Freire sintetizó muy bien la necesidad de cuestionar con el fin de mejorar: “El docente investiga, y se investiga, indaga y se indaga, cuestiona y se cuestiona”<ref name="freire">Freire, R, (2004). Pedagogia da Autonomía. Brasil: ao livro tecnico.</ref>.

Los dos modelos no son los únicos modelos de ''coaching''. Los utilizamos porque son comunes y representan dos extremos, uno que es muy directo y específico y el otro que guía a la persona por medio de preguntas abiertas. Tal vez usted ha visto los dos modelos en acción. Ahora, vamos a reflexionar un poco más sobre los dos modelos de ''coaching''.

[[Archivo:Icono ejercicio y reflexiones.png|left|link=]]
'''Ejercicios y reflexiones'''

<div style="border=solid 1px; border-color:#AACAED; background-color:#D3E2F6; padding:8px;">
'''''Trabajo personal'''''

Ahora que hemos visto dos modelos distintos de ''coaching'': 1) ''coaching'' para el desempeño y 2) ''coaching'' socrático, les tenemos dos preguntas.
* ¿Cuál de estos dos modelos sería el modelo más apropiado para utilizar con un cliente que necesita aprender actividades básicas o es nuevo en la profesión?
* ¿Cuál sería el modelo más apropiado en el ''coaching'' para el liderazgo?

Escriba sus respuestas en una hoja. Cuando haya escrito las respuestas, puede seguir leyendo.
</div>

== El marco teórico del ''coaching'' ==

Varias teorías contribuyen a los fundamentos del ''coaching''. La Zona de Desarrollo Próximo (ZDP) de Vygotsky<ref>Vygotsky, L. S. (1978). ''Mind and society: The development of higher psychological processes''. Cambridge, MA: Harvard University Press.</ref> es la zona ideal para incrementar el conocimiento. El profesor Lev Vygotsky, psicólogo ruso, presentó el concepto de la zona de desarrollo próximo a principios del siglo pasado. Vygotsky básicamente dice que una persona puede ejecutar algunas destrezas independientemente, pero para otras necesita la ayuda de otra persona. Cuando alguien se aproxima a las destrezas que no puede hacer independientemente (la zona de desarrollo próximo), otra persona le ayuda hasta el punto en que ya puede ejecutar las nuevas destrezas independientemente.

El trabajo del ''coach'', entonces, es “llevar” a la persona más allá de su zona de confort (la zona donde la persona no tiene que esforzarse) hasta nuevas destrezas y conocimientos. Si el ''coach'' trata de llevar a su cliente demasiado lejos de su zona de desarrollo próximo, encontrará dificultades y es muy posible que su cliente no solamente no pueda ejecutar las nuevas destrezas (o conocimientos), sino también se incomode mucho (la zona de pánico). El trabajo del ''coach'', en otras palabras, es llevar la persona a la zona de expansión, que es otro término para la zona de desarrollo próximo (donde la persona se esfuerza, pero no demasiado), donde el cliente puede hacer algo nuevo.

Ver la siguiente figura sobre la zona de desarrollo próximo.

[[Archivo:Zona de desarrollo próximo.png|center|thumb|400px|Zona de desarrollo próximo|alt=Imagen de círculos concéntricos que ilustra la zona de confort (el círculo más interno), la zona de desarrollo próximo y la zona de pánico (el círculo más externo).]]

Otra base del marco teórico del ''coaching'' es el papel de la auto-eficacia en la enseñanza. Bandura<ref>Bandura, A. (1977). ''Self-efficacy: The exercise of control''. New York Freeman</ref> explicó la auto-eficacia como la creencia que uno mismo tiene suficientes conocimientos y destrezas para cumplir una meta especifica a un nivel designado. La eficacia de la enseñanza se refiere a la creencia del profesor que él/ella puede tener un impacto positivo sobre el aprendizaje de los alumnos<ref name="cantrell">Cantrell, S., y Hughes, H. (2008). [http://www.learningforward.org/standards/ standards.cfm "Teacher efficacy and content literacy implementation: An exploration of the effects of extended professional development with coaching"]. ''Journal of Literacy Research'', 40 (I), 95-127. Consejo Nacional de Formación Continua. (2010). Standards for professional development.</ref> y afecta el grado en que un profesor puede introducir cambios en el aula<ref>Hochberg, E., y Desimone, L. (2010). "Professional development in the accountability context: Building capacity to achieve standards". ''Educational Psychologist'', 45(2), 89-106.</ref>. Una función importante del ''coaching'' es alentar y apoyar a los profesores con la aplicación y uso de nuevas estrategias, por lo tanto, el ''coaching'' se centra en aumentar la confianza del profesor en su propia capacidad para influir positivamente en el aprendizaje de los alumnos<ref name="knight" />. Los profesores que reciben ''coaching'' reportan mayores niveles de eficacia en emplear estrategias que impactan el aprendizaje de los alumnos comparado con profesores que no reciben ''coaching'' <ref name="knight" />.

Aun otra base del marco teórico viene del trabajo clásico sobre el aprendizaje organizacional de Argyris y Schon (1978). El aprendizaje de bucle sencillo es donde la persona hace pequeños ajustes a los reglamentos y procedimientos básicos para llegar a la solución de un problema. Sin embargo, la solución no va más allá de ofrecer una acción basada en aprendizaje del pasado y no toma en cuenta otros factores. La alternativa es cuestionar las variables y es aquí donde el ''coaching'' llega a tener importancia. Esta alternativa descrita primero por Argyris y Schon<ref name="argyris">Argyris, C., y Schon, D. (1978). ''Organizational learning: A theory of action perspective''. Reading, MA: Addison Wesley.</ref> y luego expandida por Senge<ref name="senge">Senge, R (1990). ''The fifth discipline''. New York Doubletree.</ref> en su muy reconocido libro, “La quinta disciplina”, además de otros<ref name="kahane">Kahane, A. (2004). ''Solving tough problems: An open way of talking, listening and creating new realities''. San Francisco: Berrett-Koehler.</ref><ref>Senge, R, Cambron-McCabe, N. H., Lucas,T, y Kleiner; A. (2000). ''Schools that learn: A fifth discipline fieldbook for educators, parents, and everyone who'' </ref> es el aprendizaje de bucle doble que puede llegar a unas modificaciones de las variables, y llegar a una manera nueva de pensar y actuar sobre el problema<ref>''Nota del editor:'' las figuras que se presentan aquí ayudan a aclarar la diferencia entre el aprendizaje de bucle sencillo, que se centra sobre la solución de un problema usando solo los resultados de lo hecho anteriormente, y el aprendizaje de bucle doble, en el que además se revisa el modelo mental (los supuestos) que guía las decisiones sobre las que se está actuando.
<gallery caption="Modelos de aprendizaje" widths="250px" heights="250px" align="center">
File:Aprendizaje de bucle simple.png|Aprendizaje de bucle sencillo
File:Aprendizaje de bucle doble.png|Aprendizaje de bucle doble
</gallery>

</ref>.

Otra alternativa, el aprendizaje de bucle triple, promulga ciertos principios nuevos. Mientras que el aprendizaje de bucle sencillo y doble requieren de intuición y comprensión de los patrones existentes, el aprendizaje de bucle triple involucra el contexto y requiere una modificación del punto de vista<ref name="kahane" />. El aprendizaje de bucle triple requiere que la persona reflexione y analice cómo sus propios comportamientos y decisiones en el pasado han conducido a su estado actual de ser. Este aprendizaje permite que la toma de decisiones se enfoque más en propósitos centrales y crean una comprensión más profunda del porqué tomamos nuestras decisiones<ref name="argyris" />.

Finalmente, la mayéutica, el cuestionamiento socrático desarrollado en la civilización griega, aporta un fundamento importantísimo para el ''coaching''. La clave para distinguir el cuestionamiento socrático del cuestionamiento en sí es que el método socrático es sistemático, razonado y profundo y generalmente se enfoca en conceptos, principios, teorías y problemas fundamentales<ref name="paul">Paul, R., y Elder; L. (2006). ''The art of Socratic questioning''. Dillon Beach, CA: Foundation for Critical Thinking.</ref>. El ''coaching'' cognoscitivo utiliza el método socrático.

Estas teorías y su aplicación práctica dan al ''coaching'' su potencia para hacer cambios no solamente en los individuos, sino también en las organizaciones. El cliente, sea profesor o director de una institución educativa, recibe el ''coaching'' que le ayuda a reflexionar; a hacer su trabajo más efectivo. Es la responsabilidad del profesor y director utilizar este nuevo aprendizaje y convertirlo en acción diaria en el contexto del ambiente profesional de la institución donde se encuentre.

== Guía y ''coach'' ==

Ahora, volvemos a lo práctico. Generalmente con un cliente que necesita lo más básico, lo más fácil es decidir directamente qué hacer. Por ejemplo: “En esta universidad, esta es su oficina. Este es su salón de clase. Tiene que entregar esta lista de asistencia de alumnos cada semana”, etc. En este caso, definitivamente, el ''coach'' va a funcionar como lo que llamamos guía. Cuando un ''coach'' funciona como guía, no hay mucho lugar para hacer preguntas porque esta transmitiendo información en una forma directa.

En cambio, para desarrollar un buen líder, el ''coach'' puede decirle a su cliente muchas cosas, pero también necesita ayudar a desarrollar en su cliente un modelo mental de líder; es decir, una forma de pensar para luego actuar. Un modelo mental de liderazgo no es concreto, ni mucho menos básico. Una serie de conocimientos, técnicas, experiencias y reflexiones van formando un modelo mental a través del tiempo. El modelo mental conduce a acciones afines con el modelo. El hacer preguntas en forma socrática es ser ''coach''. El trabajo de ''coach'' es ayudar a formar modelos mentales.

== El continuo del ''coaching'' ==

Ahora vamos a presentarle otro concepto que ayuda a ubicar los dos modelos de ''coaching''. Ya hemos visto que el ''coach'' puede utilizar diferentes modelos de ''coaching''. Ahora vamos a presentar el concepto del ''coach'' tomando roles distintos cuando utiliza modelos diferentes. Estos roles están en puntos opuestos en un continuo. En el siguiente cuadro se indican varias actividades que puede utilizar el ''coach'' cuando toma el rol de guía.

{| class="wikitable" width="25%" style="margin:1em auto 1em auto"
|+ El rol del ''coach'' como guía
! Guía
|-
| Guiar

Enseñar

Modelar

Presentar
|}

:: <small>Fuente: Zwiers, Jeff y Wise, Donald (2010). ''El continuo de ''coaching. Desarrollado por los cursos de capacitación de acompañantes pedagógicos en el Quiché, Guatemala. USAID/Reforma Educativa en el Aula.</small>

El guía generalmente utiliza actividades relacionadas con el modelo de ''coaching'' para el desempeño. Es decir, el guía generalmente le dice a su cliente exactamente qué y cómo hacer las cosas. Algunos ejemplos de las actividades que puede utilizar el ''coach'' en el rol de guía son:
*  Ofrecer información y sugerencias,
*  Ser profesor (compartir información),
*  Modelar técnicas y/o comportamientos,
*  Entrenar destrezas y/o técnicas específicas,
*  Presentar a individuos y/o grupos técnicas de enseñanza.

El guía comparte sus conocimientos en forma directa, enseñando, modelando o presentando. En el siguiente cuadro se aprecian las actividades cuando el ''coach'' toma el rol de ''coach''.

{| class="wikitable" width="25%" style="margin:1em auto 1em auto"
|+ El rol del ''coach'' como ''coach''
! Coach
|-
| Retroalimentar

Refinar

Reflexionar

Preguntar

Escuchar

Apoyar

Cultivar autonomía
|}

El ''coach'' generalmente utiliza actividades relacionadas con el modelo de ''coaching'' cognoscitivo. Es decir; el ''coach'' generalmente hace preguntas que ayudan a su cliente a reflexionar y clarificar. Algunos ejemplos de las actividades que puede utilizar el ''coach'' en el rol de ''coach'' son:
*  Dar retroalimentación útil,
*  Ayudar a refinar técnicas y destrezas,
*  Utilizar el método socrático para ayudar a reflexionar,
*  Hacer preguntas al profesor que lo hagan pensar en nuevas formas de presentar su clase,
*  Brindar apoyo,
*  Ayudar al cliente a ser más autónomo.

El ''coach'' no comparte sus conocimientos en forma directa, sino generalmente pregunta a su cliente para ayudarle a recibir retroalimentación, refinar lo que esta aprendiendo a utilizar, a reflexionar, a pensar en nuevas formas y a ser más autónomo en su trabajo.

Vamos a presentar un ejemplo para clarificar mejor los dos roles. Brenda es la ''coach'' de Miriam, quien es nueva en su puesto de administradora. Algunas veces Brenda va a tomar el rol de guía con Miriam: “Te voy a modelar una técnica de manejo de grupos que te va a ayudar a formar a tus profesores como equipo... Yo te sugiero que en tu primera reunión con los profesores, escuches más y hables menos”.

Otras veces, Brenda toma el rol de ''coach'': “De las fortalezas que posees, ¿cuáles crees que te van a servir como jefa del departamento? ¿Cuáles son las destrezas que crees que tienes que fortalecer más? ¿Cómo vas a trabajar con las personas que no han sido colaboradores en el pasado?”

<div style="float:left; margin:0 10px 0 0">[[Archivo:Icono ejercicio y reflexiones.png|left|link=]]</div>
'''Ejercicios y reflexiones'''
<div style="border=solid 1px; border-color:#AACAED; background-color:#D3E2F6;">
'''''Trabajo personal y en parejas'''''
* Escriba otras tres o cuatro frases que utiliza la ''coach'' en el rol de guía con Miriam.
* Después, escriba otras tres o cuatro frases que utiliza la ''coach'' en el rol de ''coach'' con Miriam.
* Compare sus frases con otra persona.
</div>

El continuo de ''coaching'' en realidad tiene 3 roles, pero por ahora, vamos a trabajar con los dos (guía y ''coach''). El rol de colaborador lo vamos a abordar al trabajar más adelante con grupos. Creemos que se está dando cuenta que un ''coach'' tiene que saber cuál rol utilizar en cada situación. Lo importante es entender que un ''coach'' puede moverse, según las circunstancias, en el continuo entre guía y ''coach''. Creemos que usted se da cuenta que ¡el ''coach'' tiene un trabajo muy importante pero no muy fácil!

{| class="wikitable" width="55%" style="margin:1em auto 1em auto"
|+ El continuo del ''coaching''
! style="width:33%"| Guía
! style="width:34%"| Colaborador
! style="width:33%"| ''Coach''
|- valign="top"
| Guiar

Enseñar

Modelar

Entrenar

Presentar
| 
<center>Colaborar

Facilitar

Compartir decisiones

Consultar

Promover</center>
| 
<div style="text-align:right">
Retroalimentar

Refinar

Reflexionar

Preguntar

Escuchar

Apoyar

Cultivar autonomía</div>
|-
| colspan="3" style="background-color:#ffffff"| [[Archivo:Flecha del continuo.png|center|400px|link=]]
|}
::<small>Fuente: Zwiers, Jeff y Wise, Donald (2010). ''El continuo de ''coaching. Desarrollado por los cursos de capacitación de acompañantes pedagógicos en el Quiché, Guatemala. USAID/Reforma Educativa en el Aula.</small>

En un capítulo posterior vamos a aclarar el rol de colaborador que el ''coach'' utiliza para trabajar con los grupos. Lo importante por ahora es entender que el ''coach'' tiene varios roles que juega dependiendo de la situación. El buen ''coach'' sabe cual rol es el más apropiado en cada momento.

[[Archivo:Icono ejercicio y reflexiones.png|left|link=]]
'''Ejercicios y reflexiones'''

<div style="border=solid 1px; border-color:#AACAED; background-color:#D3E2F6;">
'''''Trabajo personal y en parejas'''''

Ahora que hemos visto todo el continuo de ''coaching'', realice la siguiente actividad, que tomará unos diez minutos.

Hacer dos listas:
# Una de cinco frases que podría utilizar si fuera el ''coach'' en el rol de guía con Miriam.
# Otra con cinco preguntas que utilizaría en el rol de ''coach''.

Cuando tenga las frases y preguntas listas haga una dramatización<ref>Nota: una dramatización es un ejercicio para dos o más personas donde cada uno juega un rol designado. Las pequeñas dramatizaciones ayudan al ''coach'' a refinar sus destrezas por medio de la práctica en situaciones que simulan la realidad. La dramatización de una, dos o más personas es una herramienta importante para que el ''coach'' pueda practicar antes de utilizar las técnicas de ''coaching'' en la vida real. Mientras unos dicen que la dramatización es solamente un simulacro que no es la realidad, las investigaciones lo muestran como una herramienta que sí da resultados en la vida real.</ref> con un compañero. Uno juega el rol del ''coach'' y el otro será el cliente. El cliente debe actuar tal como cree que lo haría en esa situación. Pueden cambiar los roles después de uno o dos minutos. Después de hacer la dramatización, respondan las siguientes preguntas:
* ¿Cómo le fue como guía?
* ¿Cómo le fue como ''coach''?
* ¿Cual de los dos roles (guía o ''coach'') fue más fácil?
* ¿Qué aprendió?

No continúe leyendo hasta terminar la actividad.
</div>

Ahora, debemos comentar que generalmente es más fácil ser ''coach'' en el rol de guía. ¿Por qué? Simplemente porque es más fácil decide a alguien cómo hacer las cosas. Utilizar preguntas para llevar a una persona a un modelo mental nuevo no es tan directo como señalarle el camino. Utilizar preguntas es un proceso complejo y uno siempre tiene que estar formulando preguntas que llevan a la persona un poco más allá.

Algo más que debemos aclarar antes de terminar este capítulo es la diferencia entre un mentor y un ''coach''. Para los que no conocen las raíces del término mentor; es una historia de la mitología griega. En la historia, al salir Odiseo a la guerra troyana por varios años, dejo a su hijo Telémaco a cargo de su amigo Mentor para que lo educara hasta su regreso.

En palabras más sencillas, un mentor se define como una persona con más experiencia que comparte con otra persona sin la misma experiencia; muchas veces en el mismo campo de trabajo. Entonces, un administrador con mucha experiencia podría servir de mentor a una persona recién nombrada a ser administrador en un puesto similar

El ''coach'' es alguien que posiblemente no tenga experiencia previa en el campo de trabajo de su cliente, pero sí sabe técnicas de ''coaching'' para ayudarlo a crecer personal y profesionalmente.

Usted tal vez puede ver que los dos roles se cruzan a veces cuando el ''coach'' tiene experiencias parecidas a las de su cliente. Para el efecto de este libro, hemos decidido utilizar el termino de ''coach'' y ''coaching'' en todas las instancias.

== Analicemos ==

Miriam ya tuvo su primera sesión con su ''coach'' Brenda. Se dio cuenta que a veces Brenda le dio sugerencias e ideas concretas y otras veces Brenda hizo preguntas que Miriam tuvo que pensar profundamente para responder. Le gusto mucho la sesión con su ''coach'', pero siente que le falta aún mucho para ser un buen líder en su departamento.

== ¿Qué es un buen líder? ==

Esta pregunta ayuda a seguir en el camino de nuestro estudio de ''coaching'' para el liderazgo.

[[Archivo:Icono ejercicio y reflexiones.png|left|link=]]
'''Ejercicios y reflexiones'''

<div style="border=solid 1px; border-color:#AACAED; background-color:#D3E2F6;">
'''''Trabajo personal y en parejas'''''
# Este capítulo mostró dos modelos distintos de ''coaching''. Escriba una lista de lo que podría hacer el ''coach'' en el rol de guía para ayudar a una persona a ser Líder Al terminar; escriba otra lista incluyendo lo que podría hacer el ''coach'' en el rol de ''coach'' para ayudar a una persona a ser Líder
# Al terminar las dos listas, verificar si todos los elementos en la lista de guía son frases directas y todos los de ''coach'' son preguntas. Si no son, corríjalos.
# Con las dos listas, durante diez minutos, hacer un role play con otra persona. Luego cambiar los roles de ''coach'' y cliente.
</div>

== Referencias ==

<references />

[[Categoría:Liderazgo Pedagógico]][[Category:Book:Coaching_para_el_liderazgo_educativo]]